Tahun 2026 menjadi momentum penting bagi Indonesia untuk menata kembali sistem ketenagakerjaan nasional. Perubahan teknologi, munculnya pola kemitraan, tingginya jumlah pekerja informal, serta perselisihan hubungan industrial menuntut kebijakan yang tidak hanya berorientasi pada penciptaan lapangan kerja. Kebijakan ketenagakerjaan juga harus memastikan bahwa pekerjaan yang tersedia memberikan upah layak, kepastian hukum, jaminan sosial, keselamatan kerja, ruang dialog, dan perlindungan terhadap hak pekerja.
Laporan Employment and Social Trends 2026 menunjukkan bahwa ketahanan pasar kerja global belum sepenuhnya diikuti peningkatan kualitas pekerjaan. Tingkat pengangguran global diproyeksikan berada pada kisaran 4,9 persen pada 2026. Ketidakpastian perdagangan, utang pemerintah, perubahan demografi, berpotensi memengaruhi kesempatan kerja, upah, dan kualitas pekerjaan. Kondisi global tersebut menjadi peringatan bahwa pertumbuhan ekonomi semata belum cukup untuk menghasilkan pekerjaan yang layak.
Sebagaimana tercatum dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 menyatakan bahwa “Tiaptiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan”. Pasal 28D ayat (2) juga menegaskan “Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja”. Dengan demikian, kebijakan ketenagakerjaan merupakan bentuk pelaksanaan kewajiban negara dalam memenuhi hak konstitusional warga negara.
Hubungan ketenagakerjaan Indonesia saat ini masih berlandaskan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana perubahan terakhir melalui Undang-undang (UU) Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. Anggota Badan Legislasi DPR RI Ledia Hanifa Amaliah menyatakan bahwa Rancangan Undang-Undang Ketenagakerjaan harus menghadirkan keseimbangan antara perlindungan pekerja dan keberlangsungan dunia usaha. Perlindungan pekerja tidak seharusnya dipandang sebagai hambatan investasi, sebagaimana kepastian usaha tidak boleh diwujudkan dengan mengurangi hak dasar pekerja. Regulasi yang baik harus menjamin kepastian bagi kedua belah pihak, sehingga pekerja dapat bekerja secara aman dan pengusaha dapat menjalankan usaha dengan aturan yang jelas.
Program Kementerian Ketenagakerjaan tahun 2026 menunjukkan pergeseran dari pola penyelesaian konflik menuju pencegahan perselisihan. Kemnaker menargetkan peningkatan kemampuan penyusunan Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama pada 1.744 perusahaan, penerapan struktur dan skala upah di 1.459 perusahaan, serta penguatan prinsip nondiskriminasi di 700 tempat kerja. Program tersebut juga mencakup penyebarluasan pola hubungan kerja baru kepada 1.200 orang dan penguatan fasilitasi Dewan Pengupahan Nasional.
Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama tidak seharusnya diperlakukan sebagai dokumen administratif semata. Keduanya harus menjadi pedoman yang menjelaskan hak, kewajiban, tata tertib, pengupahan, penilaian kinerja, perlindungan keselamatan, mekanisme pengaduan, dan penyelesaian perselisihan di perusahaan. Perjanjian Kerja Bersama bahkan dapat menjadi instrumen dialog yang lebih kuat karena disusun melalui perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja. Penerapan struktur dan skala upah juga penting untuk mencegah penentuan upah secara sepihak serta mengurangi kesenjangan yang tidak didasarkan pada kompetensi, masa kerja, tanggung jawab, dan kinerja.
Penguatan kelembagaan hubungan industrial juga harus menjadi fondasi kebijakan. Target pembentukan Lembaga Kerja Sama Bipartit di 5.256 perusahaan dapat membuka ruang komunikasi rutin antara pekerja dan manajemen sebelum masalah berkembang menjadi konflik. Edukasi pencatatan dan verifikasi serikat pekerja serta pembinaan dialog sosial perlu diikuti perlindungan nyata terhadap kebebasan berserikat. Undang-undang (UU) Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh menempatkan serikat pekerja sebagai sarana untuk memperjuangkan dan melindungi kepentingan pekerja sekaligus mewujudkan hubungan industrial yang harmonis, dinamis, dan berkeadilan.
Penguatan hubungan industrial tidak cukup hanya dilakukan melalui pendekatan umum pada tingkat nasional, daerah, atau di perusahaan. Setiap sektor usaha memiliki karakteristik produksi, risiko pekerjaan, tingkat produktivitas, pola hubungan kerja, dan kemampuan ekonomi yang berbeda. Persoalan di sektor pertambangan, tekstil, transportasi, perkebunan, manufaktur, maupun pekerjaan berbasis platform tidak selalu dapat diselesaikan melalui kebijakan yang seragam. Oleh karena itu, arah baru ketenagakerjaan Indonesia perlu mengembangkan hubungan industrial berbasis sektoral sebagai sarana untuk menyusun kebijakan yang lebih sesuai dengan keadaan nyata pada masing-masing bidang usaha.
Hubungan industrial berbasis sektoral dapat dibangun melalui empat unsur utama, yaitu upah sektoral, penguatan federasi serikat pekerja sektoral, pembentukan Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral, serta penyelenggaraan jaminan sosial yang berkeadilan. Keempat unsur tersebut saling berkaitan karena kebijakan pengupahan membutuhkan dialog antara pekerja, pengusaha, dan pemerintah, sedangkan pelaksanaan dialog sektoral membutuhkan organisasi pekerja dan organisasi pengusaha yang memiliki representasi kuat.
Upah sektoral
Kebijakan upah yang hanya didasarkan pada wilayah belum tentu mencerminkan tingkat risiko, produktivitas, kompleksitas pekerjaan, dan kemampuan ekonomi setiap sektor. Pekerja pada sektor yang mempunyai risiko tinggi, tuntutan keterampilan khusus, pola kerja tertentu, atau tingkat produktivitas yang lebih besar memerlukan pertimbangan pengupahan yang berbeda dari sektor lainnya.
Upah minimum sektoral dapat menjadi instrumen untuk mewujudkan keadilan terhadap pekerjaan berdasarkan karakteristik dan risiko sektor usaha. Penerapannya juga dapat mengurangi kesenjangan pengupahan antarsektor, membentuk standar kesejahteraan yang lebih jelas, meningkatkan motivasi pekerja, serta mendukung pertumbuhan ekonomi sektoral yang berkeadilan.
Meskipun demikian, penetapan upah sektoral perlu dilakukan melalui kajian yang objektif dan dialog sosial. Pertimbangannya tidak hanya mencakup kebutuhan hidup pekerja, tetapi juga produktivitas, risiko kerja, struktur usaha, kondisi pasar, kemampuan perusahaan, serta keberlangsungan sektor usaha. Pengawasan juga harus diperkuat agar standar upah sektoral tidak hanya ditetapkan secara normatif, tetapi benar-benar dilaksanakan oleh perusahaan dalam sektor yang bersangkutan. Dengan demikian, upah sektoral bukan sekadar penambahan nominal di atas upah minimum wilayah. Upah sektoral merupakan bagian dari kebijakan untuk menciptakan keseimbangan antara penghargaan yang layak kepada pekerja, daya saing industri, dan kepastian biaya bagi pengusaha.
Federasi Serikat Pekerja Berbasis Sektoral
Penguatan hubungan industrial sektoral juga membutuhkan federasi serikat pekerja atau serikat buruh yang dibentuk berdasarkan kesamaan sektor usaha. Selama ini, serikat pekerja yang hanya berbasis pada satu perusahaan dapat menghadapi keterbatasan dalam membangun posisi tawar, terutama ketika berhadapan dengan kebijakan perusahaan yang bersifat sepihak atau ketika persoalan yang dialami pekerja juga terjadi di berbagai perusahaan dalam sektor yang sama.
Federasi serikat pekerja sektoral memungkinkan pekerja dari beberapa perusahaan dalam satu bidang industri membangun representasi bersama. Melalui organisasi tersebut, pekerja dapat menyusun agenda perjuangan yang sesuai dengan karakteristik sektornya, seperti standar upah, waktu kerja, keselamatan dan kesehatan kerja, pelatihan, sertifikasi kompetensi, serta perlindungan terhadap hak pekerja sektor tertentu.
Bahwa dengan dibentuknya federasi serikat pekerja sektoral dapat menyediakan wadah dialog yang lebih efektif dalam hubungan industrial. Pendekatan sektoral juga dapat mendukung penyusunan standar hak pekerja melalui perundingan dan Perjanjian Kerja Bersama yang mempertimbangkan kondisi satu bidang industri, tidak terbatas pada keadaan satu perusahaan.
Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral
Lembaga Kerja Sama Tripartit Sektoral merupakan forum komunikasi, konsultasi, dan musyawarah mengenai masalah ketenagakerjaan dalam sektor usaha tertentu. Keanggotaannya terdiri atas unsur pemerintah, organisasi pengusaha serta serikat pekerja atau serikat buruh sektoral. Forum ini berbeda dari LKS Tripartit umum karena pembahasannya diarahkan pada karakteristik dan persoalan khusus suatu industri.
Keberadaan LKS Tripartit Sektoral penting karena LKS Tripartit nasional maupun daerah belum tentu dapat menjangkau seluruh persoalan teknis yang terjadi dalam setiap sektor. Perubahan teknologi, pola penggunaan tenaga kerja, standar kompetensi, risiko keselamatan, sistem pengupahan, dan kondisi pasar pada sektor pertambangan, tekstil, dan sektor lainya membutuhkan forum pembahasan tersendiri. Melalui forum LKS Tripartit Sektoral, pekerja dan pengusaha diharapkan lebih mudah menemukan titik temu karena pembahasan dilakukan oleh pihak-pihak yang memahami keadaan industri sektor tersebut.
LKS Tripartit Sektoral dapat diberi tugas untuk memberikan pertimbangan dan rekomendasi mengenai standar upah dan struktur pengupahan sektoral, kondisi kerja serta keselamatan dan kesehatan kerja, perlindungan pekerja akibat digitalisasi dan otomatisasi, perluasan kepesertaan jaminan sosial serta penyelesaian persoalan ketenagakerjaan.
Adapun kelemahan LKS Tripartit Sektoral saat ini terletak pada belum adanya pembagian sektor yang definitif dan lemahnya kepastian kelembagaan. Pengaturannya dinilai masih terbatas dan belum memberikan legitimasi yang cukup kuat untuk menjamin kesinambungan tugas dan kewenangannya. LKS Tripartit Sektoral dapat dibentuk secara efektif pada tingkat nasional untuk menghindari struktur kelembagaan yang terlalu panjang dan membebani administrasi. Namun, forum nasional tersebut tetap perlu memperoleh masukan dari daerah, perusahaan, asosiasi pengusaha, dan organisasi pekerja di sektor yang bersangkutan. Dengan demikian, kelembagaannya tidak menjadi birokratis, tetapi tetap mampu menangkap persoalan sektoral yang terjadi di berbagai wilayah.
Jaminan Sosial yang Berkeadilan
Hubungan industrial berbasis sektoral harus disertai sistem jaminan sosial yang memberikan perlindungan sejak pekerja mulai bekerja. Jaminan sosial tidak seharusnya hanya dinikmati pekerja tetap atau pekerja yang telah lama bekerja, tetapi juga pekerja baru, pekerja kontrak, serta pekerja dalam bentuk hubungan kerja baru. Oleh karena itu, pemberi kerja wajib mendaftarkan pekerja sejak hari pertama bekerja. Perlindungan sejak awal bekerja penting karena risiko kecelakaan kerja, kematian, kehilangan pekerjaan, maupun kebutuhan pelayanan kesehatan dapat terjadi kapan saja.
Oleh karenanya agar RUU Ketenagakerjaan dapat mengatur alokasi dana perlindungan jaminan sosial bagi pekerja baru dengan nilai minimal sebesar 20 persen dari UMP, Usulan ini dipahami sebagai pokok pikiran atau rekomendasi Sarbumusi. Prinsip jaminan sosial berkeadilan menghendaki agar akses perlindungan tidak ditentukan hanya oleh status hubungan kerja. Pekerja tetap, pekerja waktu tertentu, pekerja alih daya, pekerja platform digital, serta pekerja informal menghadapi risiko sosial dan ekonomi yang sama-sama memerlukan perlindungan. Perbedaannya dapat terletak pada skema pembayaran iuran, subsidi, dan pembagian tanggung jawab, bukan pada penghilangan hak untuk memperoleh jaminan sosial.
LKS Tripartit Sektoral dapat berperan memetakan tingkat kepesertaan, risiko kerja, kemampuan membayar iuran, dan kelompok pekerja yang belum terlindungi pada masing-masing industri. Sektor dengan risiko kecelakaan kerja tinggi membutuhkan strategi perlindungan yang berbeda dari sektor jasa digital atau pekerja minim resiko kecelakaan kerja. Pendekatan tersebut akan membuat perluasan jaminan sosial lebih tepat sasaran dan sesuai dengan kondisi pekerja.
Hubungan industrial berbasis sektoral pada akhirnya harus menjadi bagian dari pembaruan sistem ketenagakerjaan nasional, bukan sekadar pembentukan lembaga baru. Upah sektoral menyediakan standar perlindungan yang sesuai dengan karakter pekerjaan. Federasi serikat pekerja sektoral memperkuat representasi dan daya tawar pekerja. LKS Tripartit Sektoral menyediakan ruang dialog bagi pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Sementara itu, jaminan sosial yang berkeadilan memastikan bahwa seluruh pekerja memperoleh perlindungan sejak awal bekerja.
Keempat unsur tersebut dapat mengurangi ketimpangan posisi tawar, mencegah perselisihan, memperkuat rasa memiliki di antara pelaku industri, serta menghasilkan kebijakan yang lebih mudah dilaksanakan karena dirumuskan berdasarkan keadaan masing-masing sektor. Oleh karena itu, RUU Ketenagakerjaan perlu memberikan dasar hukum yang lebih jelas mengenai pembagian sektor, representasi para pihak, tugas dan kewenangan LKS Tripartit Sektoral serta mekanisme perundingan sektoral.
Dalam hal ini pemetaan kerawanan dan sistem peringatan dini di 787 perusahaan merupakan langkah strategis karena perselisihan biasanya didahului oleh masalah upah, perubahan status kerja, mutasi, pemutusan hubungan kerja atau pelanggaran hak normatif. Ketika perselisihan tetap terjadi, Undang-undang (UU) Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengutamakan perundingan bipartit, kemudian mediasi, konsiliasi atau arbitrase sebelum perkara tertentu diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Program Kemnaker juga mencantumkan pembinaan teknis, penyelesaian 140 perkara di luar pengadilan, serta dua sasaran kompetensi mediator.
Jaminan sosial ketenagakerjaan menjadi unsur lain yang tidak dapat dipisahkan dari pekerjaan layak. Target penambahan kepesertaan sebanyak 416.000 pekerja penerima upah dan 2.751.400 pekerja bukan penerima upah menunjukkan perhatian terhadap pekerja di luar hubungan kerja formal. Kebijakan ini perlu disertai kemudahan pendaftaran, iuran yang terjangkau, edukasi manfaat, kepatuhan pemberi kerja. Undang-undang (UU) Nomor 40 Tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional dan Undang-undang (UU) Nomor 24 Tahun 2011 tentang Badan Penyelenggara Jaminan Sosial menegaskan bahwa jaminan sosial bertujuan memenuhi kebutuhan dasar hidup yang layak.
Tantangan besar berikutnya adalah munculnya pekerjaan berbasis platform digital, pengemudi aplikasi digital, kreator, dan berbagai bentuk kemitraan yang batasnya dengan hubungan kerja sering tidak jelas. Hukum harus menentukan perlindungan berdasarkan kenyataan hubungan kerja yang diberlakukan, bukan hanya berdasatkan nama perjanjiannya. RUU ketenagakerjaan perlu mengatur transparansi algoritma, penangguhan akun, penilaian kinerja otomatis, perlindungan data pekerja, keselamatan kerja, serta akses terhadap jaminan sosial bagi pekerja platform digital.
Penggunaan kecerdasan buatan juga menghadirkan peluang dan risiko. Teknologi dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi pekerjaan berbahaya, tetapi juga dapat menggantikan tugas rutin dan mempersempit sebagian posisi tingkat awal. Employment and Social Trends 2026 mengingatkan bahwa pekerja muda berpendidikan tinggi yang baru memasuki pasar kerja dapat menghadapi risiko lebih besar pada pekerjaan yang mudah diotomatisasi. Oleh sebab itu, penggunaan AI perlu diikuti pelatihan dan penilaian dampak ketenagakerjaan.
Masalah pekerja informal juga harus menjadi perhatian utama arah ketenagakerjaan Indonesia. Informalitas biasanya berkaitan dengan rendahnya perlindungan sosial, lemahnya keselamatan kerja, ketidakpastian pendapatan, keterbatasan pelatihan, dan rendahnya produktivitas. Arah ketenagakerjaan Indonesia ke depan harus menghubungkan perlindungan hukum dengan produktivitas dan transformasi ekonomi. Kepastian upah, jaminan sosial dan dialog yang baik dapat mengurangi turnover terhadap pekerja, meningkatkan kepercayaan, dan menciptakan stabilitas produksi.
Untuk menjawab berbagai tantangan tersebut, Indonesia memerlukan beberapa langkah berupa menyelesaikan RUU Ketenagakerjaan secara partisipatif, memperjelas perlindungan pekerja platform digital dan pola kemitraan, memperkuat pengawasan ketenagakerjaan, memperluas jaminan sosial, meningkatkan jumlah dan kualitas mediator hubungan industrial, memperkuat LKS Bipartit serta menyediakan program peningkatan dan pembaruan keterampilan /upskilling.
Arah baru ketenagakerjaan Indonesia perlu dibangun melalui kebijakan yang mampu menyeimbangkan perlindungan pekerja, kepastian berusaha, peningkatan produktivitas, dan perubahan dunia kerja, salah satunya dengan memperkuat hubungan industrial berbasis sektoral melalui penerapan upah sektoral yang mempertimbangkan risiko dan karakteristik pekerjaan, penguatan federasi serikat pekerja sektoral, optimalisasi LKS Tripartit Sektoral, serta perluasan jaminan sosial yang berkeadilan bagi seluruh pekerja tanpa membedakan status hubungan kerjanya. Oleh karena itu, RUU Ketenagakerjaan disarankan memberikan dasar hukum yang lebih tegas mengenai pembagian sektor usaha, kewenangan LKS Tripartit Sektoral, mekanisme perundingan dan penetapan kebijakan sektoral, kewajiban pendaftaran jaminan sosial sejak hari pertama bekerja, serta pengawasan yang efektif, sehingga kebijakan yang dihasilkan benar-benar sesuai dengan kebutuhan setiap sektor, mampu mencegah perselisihan, meningkatkan kesejahteraan pekerja dan tetap mendukung keberlangsungan serta daya saing dunia usaha.[]
Media Sosial